Christoph Schalk  

Führung 4.0 als Antwort auf Arbeit 4.0

Arbeit 4.0. lässt sich durch das Kürzel VUCA definieren. VUCA steht für Volatility (zunehmende Veränderungsgeschwindigkeit), Uncertainty (unklare Bewertung der Gegenwart), Complexity (multivariate Entscheidungskriterien) und Ambiguity (unklare Ursache-Wirkungs-Zusammenhänge). Wie sieht die Antwort auf die Herausforderung von VUCA aus? Die Lösung heißt auch VUCA – aber die Buchstaben bedeuten jetzt etwas anderes. […]

Eine Herausforderung für unser Gehirn?

Wir befinden uns in der Arbeitswelt 4.0 – immer online, immer einsatzbereit, immer flexibel. Oder doch nicht? Keine kleine Herausforderung.

Arbeitswelt 4.0 vs. Gehirn 1.0

Diese Situation trifft nun auf Gehirn 1.0: Ich habe Arbeit 4.0 und ich habe Gehirn 1.0. Wir sind ja immer noch dieselben Menschen, auch wenn sich die Arbeitsbedingungen verändern. Viele Veränderungen sind ja auch positiv, weil sie die Antworten auf bisherige Fragen oder die Lösungen für Probleme sind. Veränderungen tragen immer auch Chancen in sich. Es sind berechtigte Antworten auf eine neue globale Situation, in der Unternehmen zusehen müssen, dass und wie sie nicht den Anschluss an den Markt verlieren.

Gleichzeitig stecken darin Herausforderungen und Probleme, weil sich der Mensch natürlich nicht verändert hat. Wir haben sozusagen die gleiche Hard- und Software für neue Anwendungsbereiche, für neue Zwecke. Auch das hat Auswirkungen und auch das hat Nebenwirkungen. Stellen Sie sich vor, Sie haben ein 20 Jahre altes Ericsson Handy, und das wollen Sie nun heute einsetzen, um Videos zu streamen. Oder Fotos auf Instagram zu posten. Nicht einmal ein einziges Foto in der Auflösung, wie wir sie heute machen, passt auf den gesamten Arbeitsspeicher dieses Handys. Wenn unser Gehirn 1.0 auf die Arbeitswelt 4.0 prallt, ist das manchmal in etwa mit dem Gefühl vergleichbar, das sich einstellt, wenn Ihr Smartphone anzeigt, dass Sie sich im Funkloch befinden. Das ist nicht wirklich das Gefühl, „always on“ zu sein.

Als Psychologe habe ich aber auch hier eine positive Sicht, weil ich weiß, dass unser Gehirn seine Fähigkeiten bei weitem noch nicht ausgereizt hat, auch wenn ich von Gehirn 1.0 spreche. Eigentlich ist unser Gehirn keine veraltete Hard- und Software für die Herausforderungen, die auf uns zukommen. Unser Gehirn ist hoch dynamisch, hat eine hohe Plastizität und Anpassungsfähigkeit. Und letztlich hat es die Arbeit 4.0 erst erfunden! Was wir in den neuen Arbeitsbedingungen erleben, haben wir selbst kreiert oder selbst verschuldet – je nachdem wie man es betrachtet. Die Frage ist eher, wie wir mit unserer persönlichen Hard- und Software damit umgehen. Wie wir die Betriebsanleitung beachten oder etwas machen wollen, was uns selber schadet. […]

Willkommen in der Arbeitswelt 4.0

Dass sich die Arbeitswelt in den letzten Jahren rasant verändert, ist offensichtlich. Nicht ganz so offensichtlich ist für viele Führungskräfte, welche Folgen die so genannte Arbeit 4.0 für ihre Führungsaufgaben hat.

Zunächst: Was ist Arbeit 4.0? Was kommt Ihnen in den Sinn? Mir fällt dazu eine Episode ein, die über 20 Jahre her ist. Damals gab es ein Handy von Ericsson, das eine besondere Fähigkeit hatte: es konnte über GPRS ins Internet. Damals war das die Innovation schlechthin. Ich saß also irgendwo in der Pampa in Schleswig-Holstein auf einem kleinen Bahnhof, ein Gleis in jede Richtung. Während ich da in der Sonne auf einer Bank saß und auf meinen Zug wartete, klappte ich mein Laptop auf und versuchte über Infrarot eine Verbindung zu meinem Handy herzustellen. Da war eine für damalige Verhältnisse ganz dicke E-Mail mit einem großen Anhang von etwa 10 kB. Und ich habe gefühlt eine halbe Stunde damit verbracht, diesen Anhang herunterzuladen. Das ist für mich ein Symbol geworden: Arbeit 4.0 beginnt nicht heute und auch nicht morgen, sondern war auch schon vor 20 Jahren aktuell. Ich war unterwegs, ich habe mobil gearbeitet, ich war online. Damals – sozusagen mit den E-Mails – hat für mich Arbeit 4.0 begonnen. […]

Die Kunst, den eigenen Lebenstraum zu entdecken und zu verwirklichen (Teil 2)

Wie werden Träume wahr?

Ein Gastbeitrag von Kerstin Hack

Seitdem ich meinen Traum verwirklicht habe, ein altes rostiges Marineschiff zu einem Haus-und Seminarboot umzubauen (siehe Teil 1 dieses Beitrags) gelte ich als Expertin für Lebensträume. Und werde oft gefragt: Wie findet und lebt man seinen Lebenstraum?

Keine Frage: Es kostet etwas, einen Traum umzusetzen. Als Churchill den Traum hatte, Nazi-Deutschland zu besiegen, versprach er seinen Landsleuten in einer berühmten Rede nichts als Blut, Schweiß, harte Arbeit und Tränen. Man könnte meinen, er hätte vom Umbau eines alten Schiffes gesprochen. Da ist das kaum anders. […]

Die Kunst, den eigenen Lebenstraum zu entdecken und zu verwirklichen (Teil 1)

Wie findet man seinen Lebenstraum?

Ein Gastbeitrag von Kerstin Hack

Ein bisschen verrückt war es schon, mir ohne handwerkliche Kenntnisse und entsprechendes Budget ein altes DDR Marineschiff zu kaufen. Fünf harte Jahre Blut, Schweiß und Tränen und rund 100.000 Stunden Arbeit später ist der Traum wahr geworden.

Jetzt ist der ehemals rostige Kahn es ein Traumschiff in Berlin, auf dem ich lebe und Menschen willkommen heiße. Häufig kommen Coaching-Gäste, die sich sortieren wollen oder müssen. Entweder weil sie eine Krise erlebt haben oder auch ohne Krise einfach nicht wissen wie es weitergeht.

Sie können 1 bis 21 Tage mit an Bord leben, aufs Wasser starren und den Kopf klar kriegen. Darüber hinaus können sie auf Wunsch auch professionelles Coaching von mir erhalten. Teams, Startups und andere kreative Menschen können den Seminarraum an Bord für Meetings nutzen.

Es ist ein wahrgewordener Traum. Beides. Das Leben auf dem Schiff und das Coachen von Menschen, die neue Perspektiven suchen.

Seitdem ich meinen Traum verwirklicht habe, gelte ich plötzlich als Expertin für Lebensträume. Viele Menschen spüren, dass in ihnen noch ein Traum schlummert, der auf Verwirklichung wartet. Ein Traum dessen, was man ist und tun könnte. Deshalb werde ich oft gefragt: Wie findet und lebt man seinen Lebenstraum?

Der eine Teil der Fragesteller ist ratlos – sie wissen gar nicht, wo von sie träumen. Die anderen sind mutlos: Sie haben einen Traum, aber wagen es nicht, ihn umzusetzen und konkrete Schritte zu gehen. Dabei ist beides gar nicht so schwer. […]

Flexibel zum Coach oder Business Coach

Die Würzburger Business Coach Akademie kooperiert mit regionalen Unternehmen bei der Ausbildung von Coaches. Die Geschäftsführer Helmut Martin und Christoph Schalk sprechen im Interview über diese Win-Win-Situation und neue Ausbildungsoptionen. […]

Coaching lernen mit echten Klienten

Eine innovative Kooperation mit Unternehmen und Institutionen macht‘s möglich: Schon ab dem ersten Lernmodul können die Teilnehmer der von der Würzburger Business Coach Akademie angebotenen Ausbildung ihre neu gewonnenen Fähigkeiten in Coaching-Gesprächen mit Auszubildenden und Dual-Studierenden erproben.  […]

Zu guter Letzt

Mitarbeiter coachen – so gelingt es (Teil 14)

Coaching ohne gute Coachingfragen funktioniert nicht. Deshalb bekommen Sie zum Abschluss unserer Artikelreihe noch eine ganze Menge hilfreicher Fragen mit auf den Weg.

Fragen über Fragen

Sie haben im Rahmen dieser Artikelreihe hoffentlich einiges zu Ihrer Rolle als coachende Führungskraft gelernt. Sie haben sich mit dem lösungsorientierten Coaching-Ansatz beschäftigt. Sie haben Anregungen bekommen, wie Sie Coaching in Mitarbeitergesprächen einsetzen können. Vor allem haben Sie viele hilfreiche Fragen kennen gelernt. Coaching heißt nämlich in erster Linie: Fragen stellen. Zum Abschluss fasse ich deshalb meine Lieblingsfragen zusammen:

  • „Hat sich, seit wir diesen Termin vereinbart haben, bei Ihnen schon etwas verändert? Wo sehen Sie schon klarer?“ Ich liebe diese beiden Fragen, weil sie von Anfang an klar machen dass ich dem Coachee etwas zutraue – und er nicht von meinem Wissen abhängig ist.
  • „Angenommen, wir haben diesen Coaching-Prozess erfolgreich abgeschlossen, woran werden Sie merken, dass das Problem gelöst ist?“ Diese Frage klärt das Ziel und führt zu ersten Lösungsideen.
  • „Was wünschen Sie sich stattdessen? Was würden Sie stattdessen tun?“ Hier geht es um das kleine Wort „stattdessen“, mit dem Sie negative Aussagen leicht in konstruktive Perspektiven umwandeln können.
  • Was können Sie tun, um die Situation zu verschlimmern?“ Die Antwort weiß fast jeder – und wenn er es ausspricht, weiß er häufig auch, was er tun kann, um etwas zu verbessern.
  • „Und was noch?“ Das ist die Coaching-Frage schlechthin, aber das wissen Sie ja schon.

Mache Sie doch mal ein Experiment und führen Sie ein ganzes Coachinggespräch nur mit Fragen!

Nach vorne blicken

Blicken Sie zum Abschluss bewusst nach vorne. Stellen Sie sich vor, Sie hätten von dieser Artikelreihe tatsächlich so profitiert, wie Sie es sich erhofft hatten.

  • Woran würden Ihre Mitarbeiter und Coachees das bemerken?
  • Was wäre von nun an anders?
  • Was würde geschehen, wenn dieser Unterschied andauern würde?
  • Wie könnten Sie offen bleiben für weitere neue Erfahrungen?
  • Was ist Ihr nächster Schritt?

Zum Weiterdenken

Was haben Sie sich im Rahmen dieser Artikelreihe vorgenommen? Und haben Sie es schon umgesetzt?

Mehr erfahren im Audio-Kurs “Mitarbeiter coachen”

⇒ Infos und Bestellung

Spezialfälle im Coaching

Mitarbeiter coachen – so gelingt es (Teil 13)

Auch Coaching kann nicht alles schnell lösen. Was Sie tun, wenn Ihr Coachee nicht mehr weiterweiß, lesen Sie hier. Manchmal zieht ein Einzelcoaching ein Teamcoaching nach sich. Hierzu finden Sie ebenfalls einige Anregungen.

Wenn nichts mehr geht

Es gibt Situationen, in denen Ihr Coachee feststeckt und nicht weiterweiß. Sie werden Ihm als guter Coach die Verantwortung und Last nicht abnehmen, indem Sie das Problem für ihn lösen. Die folgenden drei Möglichkeiten können ihm (und Ihnen) in scheinbar ausweglosen Situationen weiterhelfen:

  1. Manchmal „hängt“ es, weil Ihr Mitarbeiter noch nicht genügend Optionen sieht. Nicht umsonst heißt es: „Viele Wege führen nach Rom.“ Wenn die bisher bedachten Wege nicht zum Ziel führen, dann helfen Sie ihm, im Brainstorming noch mehr Wege zu finden. Fragen Sie hartnäckig nach: „Was noch? Und was noch?“
  2. Mit „Ich will nach Rom“ meint Ihr Coachee vielleicht im Grunde „Ich will Italienisch lernen“. Das könnte er auch in der Volkshochschule. Oder „Venedig liegt auf halber Strecke, das würde mir reichen – mir geht es eigentlich um Italien“. Helfen Sie ihm, die Ziele genauer zu reflektieren und, wo nötig, neu zu formulieren.
  3. Es gibt Situationen, die Ihr Coachee tatsächlich überhaupt nicht beeinflussen kann. Das Leben ist manchmal hart, da hilft keine rosarote Brille. Aber auch da bleibt Ihnen noch zu fragen: „Was könnte an dieser Situation trotzdem gut sein? Was könnten Sie dadurch lernen?“

Damit verändert sich zwar nicht das Problem, aber der Coachee kann die herausfordernde Situation als Ressource begreifen, als „Training durch das Leben“. Diese Haltung erlaubt ihm, weniger zu leiden und vielleicht trotzdem zu profitieren.

Teams coachen

Ob es darum geht, Spannungen in einem Team zu bearbeiten, die Kommunikation zu verbessern, die Arbeit an einem Projekt effektiver zu gestalten oder Veränderungen anzupacken: Coaching von Teams folgt den gleichen Grundprinzipien wie das Coaching von Einzelpersonen. Der Hauptunterschied liegt darin, dass der Coach außerdem noch Moderator einer Gruppe und der Zeitbedarf höher ist. Team-Coaching kann zwischen zwei Stunden und mehreren Tagen dauern.

Die folgenden Schlüsselfragen sind eine mögliche Gliederung für ein Team-Coaching:

  1. Erwartungen: Was soll bei diesem Coaching geschehen, damit es sich für Sie wirklich lohnt, dabei gewesen zu sein?
  2. Vorboten: Wo haben Sie in der letzten Zeit Situationen erlebt, in denen das Problem gar nicht oder weniger stark aufgetreten ist? Was war da genau anders? Was können Sie daraus für die Lösung Ihres Problems lernen?
  3. Ziele: Wenn das Coaching Erfolg hätte und sich die Gruppe genau nach Ihren Wünschen weiterentwickeln würde – wo würden Sie dann in zwei Jahren stehen? Was genau wird dann anders sein?
  4. Standortbestimmung: Wo stehen Sie heute auf der 10er-Skala? Wie haben Sie es geschafft, bis zu diesem Punkt zu kommen? Was macht den Unterschied zwischen diesem Punkt und der der Eins aus?
  5. Maßnahmen: Was müssen Sie tun, um einen Schritt weiter in Richtung 10 zu kommen?

Zum Weiterdenken

Lernen Sie für vermeintlich festgefahrene Situationen eine weitere wichtige Coaching-Frage auswendig: „Was noch?“

Für Team-Coachings können Sie auch eventuelle Erfahrungen mit Moderation und Moderationstechniken nutzbar machen. Über welche verfügen Sie?

Mehr erfahren im Audio-Kurs “Mitarbeiter coachen”

⇒ Infos und Bestellung

Coaching zwischendurch

Mitarbeiter coachen – so gelingt es (Teil 12)

Oft ist zu viel zu tun für regelmäßige ausgedehnte Mitarbeitergespräche. Oder aber es „brennt“ gerade und es muss schnell eine Lösung gefunden werden. Coaching funktioniert auch zwischendurch.

So coachen Sie zwischen Tür und Angel

Wer viel Verantwortung hat, hat auch viel zu tun. Da bleibt fürs Coaching von Mitarbeitern oft keine Zeit mehr. Coaching ist zwar wichtig, aber eben meistens nicht dringlich. Es lässt sich leicht auf die lange Bank schieben.

Dabei ist es ohne viel Aufwand möglich, Coaching in den alltäglichen Umgang mit Ihrem Mitarbeiter einzubauen. Es muss nicht immer das formelle und im Voraus geplante Gespräch sein. Stellen Sie sich zum Beispiel vor, Ihr Mitarbeiter kommt mit einem Problem auf Sie zu und fragt Sie: „Was soll ich nur machen? Was empfehlen Sie mir?“ Ihre typische Reaktion ist vermutlich, dass Sie sich über weitere Details informieren lassen, um dann selbst – möglicherweise sogar alleine und ohne den Mitarbeiter – das Problem zu lösen. Oder Sie sagen Ihrem Mitarbeiter zumindest sehr genau, was er jetzt tun soll. Danach hat er ja schließlich auch gefragt.

Alternativ können Sie auf seine Frage aber auch mit einer Gegenfrage reagieren: „Das ist wirklich schwierig. Aber stellen Sie sich mal vor, ich wäre heute aus irgendeinem Grund nicht da. Was hätten Sie selbst unternommen? Wie wären Sie mit dieser Situation umgegangen?“

Mit dieser Reaktion – so ungewöhnlich sie erst einmal klingen mag – sind Sie schon mitten in einem Coaching-Gespräch. Sie aktivieren die Fähigkeiten Ihres Mitarbeiters und fordern ihn heraus, seine Möglichkeiten voll zu nutzen. Sie werden staunen, was sich Ihr Mitarbeiter alles zutraut, wenn Sie ihm etwas zutrauen.

Fragen Sie sich kritisch: Wo haben Sie kürzlich einem Mitarbeiter die Lösung abgenommen anstatt ihn zu bevollmächtigen, selbst eine Lösung zu finden? Probieren Sie möglichst bald die Frage aus: „Stellen Sie sich vor, ich wäre heute aus irgendeinem Grund nicht da. Was hätten Sie jetzt selbst unternommen?“

Der gute Abschluss

Im Abschluss eines Mitarbeitergesprächs stecken eine ganze Reihe von Chancen, die man gewinnbringend nutzen kann. Das gilt sowohl für ein geplantes Mitarbeitergespräch als auch für ein spontanes Coaching zwischen Tür und Angel. Hier können Sie Ihren Mitarbeiter noch einmal durch ausdrückliche Wertschätzung ermutigen und ihm positives Feedback mitgeben: „Ich bin beeindruckt, wie Sie die Ideen, die wir vorhin gesammelt haben, so schnell zu einem konkreten Plan zusammengestellt haben.“

Dann können Sie offene Themen zusammenfassen und den Coachee bitten zu entscheiden, wie Sie damit weiterverfahren wollen: „Wir haben ja heute auch ein paar Nebenthemen gestreift, zum Beispiel Ihre Schwierigkeiten bei der Terminplanung. Wie wichtig ist das? Wie sollen wir das bei unseren weiteren Treffen berücksichtigen?“

Sie können auch sehr allgemein fragen: „Wie können wir unser Treffen jetzt noch nützlich abschließen?“ Manchmal ergibt sich daraus noch ein wichtiger Punkt, der für die Umsetzung von hoher Relevanz ist.

Eine weitere Möglichkeit an dieser Stelle: Geben Sie Ihrem Mitarbeiter ein kleines Experiment, eine konkrete Hausaufgabe bis zum nächsten Mal mit: „Beobachten Sie einmal ganz genau, wie oft Sie die Mitglieder Ihres Teams loben. Zählen Sie mit und berichten Sie mir beim nächsten Mal davon.“

Schließlich muss noch ein neuer Termin vereinbart werden. Gewöhnen Sie sich an, das immer am Ende eines Coaching-Gesprächs zu machen. Wenn Sie es erst später machen, reißt oft der rote Faden ab oder es gerät in Vergessenheit.

Planen Sie für den Abschluss in einem geplanten Gespräch mindestens zehn Minuten ein, bei einem Gespräch zwischen Tür und Angel achten Sie zumindest darauf, kurz positives Feedback zu geben.

Zum Weiterdenken

Überlegen Sie: Wie schließen Sie Ihre Gespräche normalerweise ab? Und wie möchten Sie es beim nächsten Mitarbeitergespräch machen?

Mehr erfahren im Audio-Kurs “Mitarbeiter coachen”

⇒ Infos und Bestellung