Christoph Schalk  

TV-Beitrag: 40 Tage fasten – Wie halte ich durch?

Auch die fünfte Jahreszeit findet mal ein Ende. Und zwar mit dem Aschermittwoch. Der ist gleichzeitig auch der Beginn der Fastenzeit. Die Fastentage dienen nach kirchlicher Auffassung der Vorbereitung auf Ostern und enden am Karsamstag. Viele Christen üben in den Wochen bis Ostern Verzicht, um Körper und Seele zu reinigen. Aber auch Nichtgläubige schätzen die Möglichkeit zur Entschlackung. Doch wie hält man die 40 Tage durch? Der Psychologe und Coach gibt im TV-Interview hilfreiche Tipps.

Verantwortung zusprechen

Mitarbeiter coachen – so gelingt es (Teil 3)

Coaching bedeutet, sparsam mit Vorgaben zu sein und den Mitarbeitern mehr Eigenverantwortung zuzutrauen. Hier lesen Sie, wie der Spagat zwischen Freiraum und Vorgaben gelingt.

Nutzen Sie Freiräume

Freiraum zu haben bedeutet natürlich nicht unbegrenzte Freiheit und einen Freibrief zum kreativen Nichtstun. Ein Freiraum verpflichtet Mitarbeiter dazu, Verantwortung zu übernehmen für das, was sie tun, und dafür, wie sie es tun. Oft fühlen sich Mitarbeiter überfordert von dem Freiraum, den sie haben. Sie trauen sich nicht zu, Verantwortung zu übernehmen und eigenverantwortlich Entscheidungen zu treffen und Prozesse zu gestalten.

Hier setzt der Coach an: Er unterstützt Mitarbeiter dabei, Verantwortung als etwas Positives zu sehen und zu erkennen, wie viel Spielraum manche vermeintlich starren Aufgaben in sich tragen. Er hilft ihnen, den persönlichen Freiraum innerhalb der unverrückbaren Vorgaben auszuloten und diesen Raum dann aber auch einzunehmen. Coaching ist Gewinn bringend, wenn ein Mitarbeiter Unterstützung bei der Umsetzung eigener Ziele braucht, z.B. wenn er lernen will, seine E-Mails besser zu organisieren. Oder wenn er Unterstützung braucht, seinen Weg zum Ziel zu planen und zu gehen. Dann hilft der Coach, den Weg konkret zu formulieren. Oder wenn es darum geht, Mitarbeiter für ihre Aufgaben weiterzubilden, damit neu erworbenes Wissen oder Fähigkeiten dem Team dienen können. Als Coach sind Sie also auch in der Ermutigerrolle gefragt. Sie können Ihre Mitarbeiter dazu anspornen, an ihre Fähigkeiten zu glauben und sie einzusetzen. Sie können sie anfeuern und schaffen es so, sie für neue Perspektiven zu begeistern. Und am Ende wird gefeiert!

Machen Sie Vorgaben

Wenden wir uns der anderen Seite der Medaille zu: Damit eine Organisation funktioniert, muss es Vorgaben geben. Ihre Aufgabe als Vorgesetzter, der auch coacht, ist es, diese Vorgaben zu machen und auch durchzusetzen. Als Vorgesetzter müssen Sie die Rahmenbedingungen für Ihren Verantwortungsbereich und die einzelnen Mitarbeiter klären und Grenzen festlegen. Jeder muss wissen, in welchem Rahmen er sich frei bewegen darf.

Ein Vorgesetzter trägt die Verantwortung dafür, diesen Rahmen aufrecht zu erhalten. In einem Unternehmen kann das heißen: „Ich dulde keine privaten Telefongespräche am Arbeitsplatz.“ Oder „Ab Januar werden Abteilung X und Abteilung Y zusammengelegt.“ Über diese Vorgaben und Grenzen lässt sich nicht diskutieren, es gibt keinen Spielraum, etwas zu verändern. Hier ist der Vorgesetzte gefordert, auf die Einhaltung dieser Vorgaben zu achten. Es ist wichtig, dass er hier klar führt.

Wenn Sie dies hören, spüren Sie dann eine gewisse Spannung? Gehen Sie ihr nach und überlegen Sie sich einen Moment, welches Verständnis Sie von den Begriffen „Vorgaben“ und „Führung“ haben. Klare Vorgaben können etwas sehr Befreiendes haben, auch wenn das nicht sofort ins Bewusstsein rückt.

Geben Sie Gestaltungsfreiraum

Coachen macht nur Sinn in Situationen, in denen ein Mitarbeiter Gestaltungsfreiraum hat. Wichtig dabei ist: Dieser Gestaltungsfreiraum muss explizit mit dem Mitarbeiter besprochen und geklärt sein, sonst drohen Missverständnisse oder Rollenkonflikte und das Coaching wird nicht wirklich greifen. Bei der Zusammenlegung zweier Abteilungen in einem Unternehmen kann die Führungskraft ihren Mitarbeitern als Coach zur Seite stehen, indem sie die Mitarbeiter durch Coaching-Fragen befähigt, zu aktiven und verantwortlichen Mitgestaltern dieser Umstrukturierung zu werden und selbst Maßnahmen zu entwerfen und umzusetzen.

Die Führungskraft unterstützt als Coach den Mitarbeiter, indem sie ihm hilft, Lösungen zu finden und Schritt für Schritt in Richtung der Lösung zu gehen. In Gesprächen kann man ohne Weiteres vom Führen zum Coachen übergehen. In unserem Beispiel heißt das: „Die Abteilungen werden Anfang Januar zusammengelegt.“ Das ist eine klare Führungsansage. Dann geht es weiter im Gespräch: „Wie, denken Sie, können wir dies gestalten? Was muss geschehen, damit es gelingt? Welche Möglichkeiten sehen Sie?“ Hier fördert der Vorgesetzte als Coach den Spielraum. Somit trägt der Mitarbeiter eine Teilverantwortung. Nicht für den großen Rahmen, aber dafür, wie die Vorgaben umgesetzt werden, welche Werte gelebt werden, wie sehr den Bedürfnissen der Einzelnen Rechnung getragen werden kann. Verantwortung in einem überschaubaren Bereich kann sehr motivierend wirken.

Zum Weiterdenken

Überlegen Sie konkret: Welche unverrückbaren Vorgaben gibt es in Ihrem Verantwortungsbereich? Arbeiten Sie ab jetzt daran, sie konsequent umzusetzen. Machen Sie sich dazu am besten ein paar Notizen.

Und probieren Sie auch die andere Seite aus: Überlassen Sie im nächsten Mitarbeitergespräch einem Mitarbeiter bewusst Raum zum freien Entscheiden und Gestalten. Achten Sie darauf, wie es Ihnen damit geht.

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Führen und Coachen

Mitarbeiter coachen – so gelingt es (Teil 2)

Wann sind Sie Chef und müssen klare Ansage machen, wann sind Sie Coach und können Ihren Mitarbeitern Freiräume geben, eigene Lösungen zu finden? Keine leichte Frage. Lesen Sie hier, wann Sie welche Rolle ausüben, und welche Rolle Ihre Mitarbeiter haben.

(Hinweis: Am 25./26.4.2018 biete ich in Würzburg einen Workshop zu diesem Thema an. Infos hier.)

Klären Sie die eigene Rolle

Zunächst beschäftigen wir uns mit dem Thema „Führen und Coachen“. Der erste Schritt besteht darin, Ihre eigene Rolle zu klären. Als Coach ist man oft mehr als einer – nämlich mindestens zwei: Coach und Verantwortlicher. Der innere Coach will seinen Mitarbeitern helfen, ihre Ziele zu erreichen, möchte aber die Ziele eigentlich nicht vorgeben. Der innere Vorgesetzte will, dass die Mitarbeiter Vorgaben umsetzen und die Ziele eines Unternehmens oder einer Organisation erreichen.

Beiden ist daran gelegen, das Potenzial der Mitarbeiter zu entdecken und freizusetzen. Beide wollen Hindernisse aus dem Weg räumen und dazu beitragen, dass die Mitarbeiter unter möglichst optimalen Bedingungen ihr Bestes geben können. Während sich der Coach aber – insbesondere, wenn er ein externer Coach ist – frei von den Vorgaben machen und mit Wunderfragen hantieren kann (dazu später), um Ideen anzuregen, findet sich der interne Coach oft in einem Dilemma: Welche der beiden Rollen – Coach oder Führungskraft – steht im Vordergrund? Welcher Rolle ist er stärker verpflichtet? Die Antwort ist einfach: Die primäre Rolle ist immer die Führungsrolle. Wer für sich diese innere Rollenspannung empfindet, sollte seine Rolle gut reflektieren und klären, damit der Rollenauftritt den Mitarbeitern gegenüber stimmig ist. Mitarbeiter müssen ihren internen Coach immer klar als Vorgesetzten wahrnehmen. Das ist oft nicht ganz einfach. Doch man kann es einüben – und wer sagt, dass nur Mitarbeiter noch etwas lernen können? Ein Coach ist von seinem Wesen her ein neugieriger, lernbereiter Mensch. Also brechen Sie auf zu neuen Ufern!

Definieren Sie Freiräume

Wenn man die eigene Rolle als Coach geklärt hat, geht es als nächstes darum, die Rolle der Mitarbeiter zu umreißen. Dazu gehört zunächst zu definieren, welche Freiräume sie haben. Diese Freiräume befinden sich immer innerhalb des Rahmens, den die Organisation, das Team oder der Verantwortliche vorgibt. Dieser verbindliche Rahmen besteht aus Werten, Regeln, Abmachungen sowie aus den Zielen der Organisation.

Beispielsweise gibt es festgelegte Arbeitszeiten, aber innerhalb dieser Zeiten kann der Mitarbeiter entscheiden, wann er die kreativen Aufgaben erledigen möchte und wann die Routinearbeiten. Er arbeitet in einem festen Team, kann aber überlegen, mit welchem Kollegen er welche Aufgaben gemeinsam am besten übernehmen kann. Er muss Termine einhalten, aber der Weg zur Termineinhaltung lässt sich gestalten und an den eigenen Stil anpassen. Oft ist weder Vorgesetzten noch Mitarbeitern bewusst, welchen Spielraum Vorgaben bieten.

Im Coaching gilt es, diese Freiräume zu identifizieren und bestmöglich zu nutzen. Die Freiräume des Mitarbeiters sind die Bereiche, mit denen der Coach sich auseinandersetzen und innerhalb derer er mit dem Coachee arbeiten kann. Die Gestaltung dieser Freiräume entscheidet in der Regel auch darüber, wie Mitarbeiter ihre Arbeit wahrnehmen, wie viel Freude sie an einer Aufgabe haben, wie das Arbeitsklima aussieht – und sie entscheidet in der Regel über das persönliche Wohlbefinden am Arbeitsplatz.

Zum Weiterdenken

Nehmen Sie sich doch gleich mal ein paar Minuten Zeit und überlegen Sie sich, woran Ihre Mitarbeiter merken, dass Sie eine coachende Führungskraft sind – und nicht nur ein unbeteiligter Coach. Wenn es Ihnen hilft, erstellen Sie dazu zwei Listen: Notieren Sie auf der einen die Merkmale, die Sie als Coach charakterisieren, auf der anderen die Merkmale, die Sie als Führungskraft charakterisieren.

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Wenn der Chef zum Coach wird

Mitarbeiter coachen – so gelingt es (Teil 1)

Wollen Sie Coaching in Ihren Führungsstil integrieren, wissen aber nicht, wie das gehen soll? Haben Sie ausreichend Coaching-Literatur gelesen, schaffen aber nicht, Ihr Wissen praktisch werden zu lassen? Dann lesen sie in dieser Artikelreihe, wie Sie Ihre Mitarbeiter erfolgreich coachen können.

Aller Anfang ist ungewohnt

„Beim letzten Coachinggespräch ist es mir wieder schwergefallen, die Balance zwischen Coaching-Rolle und Leitungsrolle zu bewahren. Wann soll ich welche Rolle einnehmen? Und wie nur kriege ich beides unter einen Hut?“

Das schreibt mir der Leiter eines Hilfswerks, der in Asien arbeitet und bei mir an einer Ausbildung zum Coach teilnimmt. Damit spricht er den Grundkonflikt vieler Menschen in Führungsverantwortung an, die ihre Mitarbeiter coachen wollen.

In den letzten Jahren habe ich über Tausend Führungskräfte in der Anwendung von Coaching-Fähigkeiten ausgebildet oder selbst gecoacht. Solange meine Workshop-Teilnehmer während oder nach ihrer Ausbildung eine externe oder neutrale Rolle einnehmen konnten, war alles relativ einfach.

Doch wenn sie sich plötzlich in einer Doppelrolle wiederfanden und merkten, dass sie zwei Hüte aufhatten – Coach und Führungskraft – wurde es kompliziert.

„Ich muss meinen Mitarbeitern doch sagen, wo es langgeht!“

„Seit ich mit dem Coaching angefangen habe, wissen meine Mitarbeiter gar nicht mehr, was sie tun sollen.“

„Meine Mitarbeiter machen einen verwirrten Eindruck, was meine Rolle ihnen gegenüber angeht – und offen gesagt, ich bin auch verwirrt.“

Viele Führungskräfte wollen Coaching in ihren Führungsstil integrieren und so ihre Mitarbeiter fördern, begleiten und entwickeln. Damit dies gelingt, ist mehr nötig, als nur einige Bücher über Coaching zu lesen und ein paar Coaching-Techniken unreflektiert einzusetzen.

Rollenklarheit für den Verantwortlichen wie für den Mitarbeiter ist eine wesentliche Voraussetzung für das Gelingen dieses „Spagats“.

Deshalb beginne ich auch an diesem kritischen Punkt.

Zunächst aber: Was genau ist Coaching?

Der Begriff leitet sich vom Ungarischen kocsi (sprich „Kotschi“) ab und bedeutet „Kutsche“. Seit 1556 hat er Eingang in die englische Sprache gefunden und Coach bezeichnet auch dort eine Kutsche oder – modern – einen Bus. Als ich kürzlich einen Coaching-Workshop in England durchführen sollte, und auf dem Hotelparkplatz ein großes Schild mit dem Hinweis „No Coaches Please!“ sah, fühlte ich mich deshalb auch nicht persönlich angesprochen…

Eine Kutsche beschreibt treffend, was Coaching ist: Ein Vehikel, das jemanden an sein Ziel bringt. Coaching hilft Menschen, ihre Ziele zu erreichen; sie sollen durch Coaching von A nach B gelangen. Ein Coach ist also eine Art Kutscher, der Menschen ermöglicht, sich und ihren Standort zu verändern und an einem neuen Ort anzukommen. Jemand, der seine Mitarbeiter coacht, unterstützt sie dabei, schnell, sicher und effektiv Ziele zu erreichen.

Dabei können diese Ziele sowohl von der Organisation, zu der diese Mitarbeiter gehören, vorgegeben sein, als auch von ihnen selbst festgelegt werden. Das ist abhängig davon, wir ihre Aufgaben und Kompetenzen definiert wurden. Kommt der Coach allerdings von außen, ist er also nicht gleichzeitig auch Vorgesetzter, dann geht es nur um die Ziele des Coachees – so werden Menschen genannt, die sich coachen lassen. In beiden Fällen kann es aber die Aufgabe des Coaches sein, dem Coachee zu helfen, seine Ziele klar auf den Punkt zu bringen – denn das gelingt nur wenigen Menschen auf Anhieb ohne Hilfe.

Das Bild von der Kutsche hat allerdings eine entscheidende Schwäche: Während sich der Fahrgast in einer Kutsche recht bequem zurücklehnen und abwarten kann, bis er am Ziel ist, wird vom Coachee Initiative erwartet. Er muss nicht nur an der Erreichung seines Ziels mitarbeiten, nein, er ist sogar einzig und allein dafür verantwortlich.

Nur der Coachee kann die zur Erreichung des Zieles notwendigen Schritte gehen. Deshalb ist die Eigenverantwortlichkeit des Coachees eines der Grundprinzipien im Coaching. Der Coach wird ihm weder die Arbeit noch die Verantwortung abnehmen. Das gilt unabhängig davon, ob es sich um einen externen oder einen internen Coach handelt. Coaching bedeutet also harte Arbeit für den Coachee – und für den Coach einen „Schoggi-Job“, wie es ein Schweizer Kollege ausdrückte.

Besonderheiten, wenn der Chef der Coach ist

Im Folgenden geht es schwerpunktmäßig um Menschen mit Führungsverantwortung, die ihre Mitarbeiter coachen wollen. Doch natürlich sind die grundlegenden Prinzipien des Coachings dieselben wie beim Coaching durch einen externen Coach. Folgende Themen, die besonders für coachende Chefs, Teamleiter etc. relevant sind, werden uns beschäftigen:

  1. Wann führen, wann coachen? Zu Beginn sehen wir uns die Doppelrolle, mögliche daraus resultierende Konflikte und Lösungen dafür an.
  2. Fragen statt sagen: Im zweiten Teil setzen wir uns mit Grundfähigkeiten im Coaching auseinander.
  3. Lösungsorientierung: Wie können Sie pragmatisch und praktisch schnelle und nachhaltige Ergebnisse erzielen?
  4. Den Rahmen gestalten: Dass Coaching nicht immer Stunden dauern muss, sondern auch einmal zwischen Tür und Angel stattfinden kann, ist nur eine Erkenntnis, die Sie am Ende hoffentlich mitnehmen.

Zum Weiterdenken

Zum Einstieg eine erste Coaching-Frage: Woran würden Ihre Mitarbeiter erkennen, dass Sie ein besserer Coach geworden sind?

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Nachhaltigkeit: Behalten Sie stets die nächste Generation im Blick

6 Erfolgsprinzipien für Menschen, die in Leben und Beruf etwas bewegen wollen (Teil 23)

 

 

Üben Sie sich im langfristigen Denken: Planen Sie immer für die nächste Generation mit.

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Zeit für neue Ziele: Jetzt zum Business Coach mit Zertifikat weiterbilden!

Wie sehen Ihre Ziele für das kommende Jahr aus? Möchten Sie mehr erreichen, weiterkommen, sich selbst entwickeln? Vielleicht ist dann die Zertifikatsausbildung zum Business Coach an der Würzburger Business Coach Akademie das Richtige für Sie.

Melden Sie sich jetzt an, denn der Frühbucherpreis gilt nur noch bis 31.12.2017. Informieren Sie sich hier über die Ausbildung: Nächster Ausbildungsbeginn ist Mai 2018!

 

 

Nachhaltigkeit: Praktisch werden

6 Erfolgsprinzipien für Menschen, die in Leben und Beruf etwas bewegen wollen (Teil 22)

 

Nachhaltigkeit lebt vor allem von der Umsetzung. Hier finden Sie die wichtigsten Erfolgsfaktoren auf einen Blick- machen Sie den Check!

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Upgrade-Aktion: 500 EUR Bonus für Business Coach (IHK)

Sind Sie bereits Business Coach (IHK)? Dann schenken wir Ihnen 500 EUR!

Sind Sie bereits Business Coach (IHK)? Zum Beispiel bei der IHK Würzburg-Schweinfurt als Intensiv-Kompakt-Lehrgang innerhalb von fünf Tagen? Dann schenken wir Ihnen jetzt 500 EUR, wenn Sie sich für die Ausbildung an der Würzburger Business Coach Akademie entscheiden. Gönnen Sie sich dieses „Upgrade“, um ein echter Profi-Coach zu werden!

Die Ausbildung an der Würzburger Business Coach Akademie umfasst 7×3 Tage Präsenztraining bei insgesamt 250 Stunden Ausbildungumfang. Damit übertrifft sie die Voraussetzungen, die von den namhaften Coaching-Fachverbänden im Roundtable Coaching gefordert werden. Lehr- und Lerncoaching sowie innovative Matrixelemente zwischen den Modulen ermöglichen Ihnen ein Maximum an Praxiserfahrung und die Begleitung durch Lehrcoaches über ein Jahr.

Gleichzeitig lernen Sie, wie State-of-the-Art-Coaching im Kontext der Arbeitswelt 4.0 aussieht und wie Sie als Coach Menschen bei der Bewältigung der Nebenwirkungen von Digitalisierung und immer schnelleren Veränderungsprozessen effektiv unterstützen können.

Was müssen Sie tun, um den 500-EUR-Bonus zu erhalten?

Melden Sie sich hier bis spätestens 31.3.2018 für die nächste Ausbildung an. Im Feld „Evtl. vorhandene Coaching-Erfahrung“ geben Sie bitte an, dass Sie „Business Coach (IHK)“ sind und den Bonus in Anspruch nehmen wollen. Schicken Sie parallel zu Ihrer Anmeldung eine Kopie Ihres IHK-Zertifikats an gf@business-coach-akademie.de oder per Fax an  0931-78099946. Der Bonus kann nicht mit dem Frühbucherpreis kombiniert werden.

Auf dieser Website und in unserer ausführlichen Broschüre erhalten Sie weitere Informationen über die Ausbildungsinhalte und Termine.

Nachhaltigkeit: Coaching im Berufsalltag integrieren

6 Erfolgsprinzipien für Menschen, die in Leben und Beruf etwas bewegen wollen (Teil 21)

 

Coaching hilft zu mehr Nachhaltigkeit und lässt sich auch zwischendurch praktizieren.

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Nachhaltigkeit: Geben Sie weiter, was Sie wissen und können

6 Erfolgsprinzipien für Menschen, die in Leben und Beruf etwas bewegen wollen (Teil 20)

 

Lernen Sie von anderen. Suchen Sie sich einen Coach oder Mentor oder werden Sie selbst zu einem.

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