Christoph Schalk  

Ihr bester Coach sind Sie selbst!

Coaching ist ja im Trend, wer etwas auf sich hält, hat einen Coach. Und zwar nicht nur im Beruf, sondern auch den Fitness-Coach, den Ernährungs-Coach, den Beziehungs-Coach. Ohne Coach geht fast nichts mehr. Aber hätten Sie gedacht, dass Ihr bester Coach durchaus Sie selbst sein können?

Christoph Schalk: FOCUS Top Coach

Dem Senior Coach BDP und Master Coach EASC Christoph Schalk wurde vom Magazin FOCUS die Auszeichnung FOCUS TOP COACH 2016 verliehen. Außerdem hat er das Siegel “TOP COACH” für die Kategorie Führungskräfte-Coaching erhalten. Er gehört damit zu den besten Coaches in Deutschland.

FOCUS TOP COACHES FührungskräfteCoaching

Grundlage ist eine gemeinsame Studie vom Karriere-Extra Focus Network und von Xing, dem führenden beruflichen Netzwerk im deutschsprachigen Raum, die das Marktforschungsinstitut Statista durchführte. Christoph Schalk bietet Coaching für Führungskräfte ebenso wie für Privatpersonen an und wurde von Experten und Personalern besonders häufig empfohlen.

Christoph Schalk, zertifiziert als Senior Coach BDP und Master Coach EASC, sagt über die Auszeichnung: „Ich danke meinen Kunden, aufgrund deren Empfehlungen ich erst das Siegel ‚Top Coach‘ erhalten habe. Für mich stellt es Anspruch und Verpflichtung dar – mit der bestmöglichen Qualität werde ich auch in Zukunft meine Coaching- und Trainingskunden beim Erreichen ihrer Ziele unterstützen.“

Ausgewählt aus über 24.000 Einzelempfehlungen

Für die Befragung wurden alle als Coaches auf den Plattformen Xing und Xing Coaches verzeichneten Personen sowie Personalverantwortliche in Unternehmen angeschrieben und eingeladen, sich an der Befragung zu beteiligen. Die Studie zählte insgesamt 6.800 Teilnehmer. Sie konnten für 15 Kategorien (z.B. Führungskräfte-Coaching, Konflikt-Coaching oder Karriere-Coaching) jeweils bis zu fünf Coaches empfehlen. Insgesamt gaben die Teilnehmer mehr als 24.000 Einzelempfehlungen ab, aus denen die Top Coaches ausgewählt wurden.

Orientierung in einem unübersichtlichen Markt

Focus-Chefredakteur Robert Schneider betont: „Nur ein guter Coach kann dafür sorgen, dass dessen Kunden nachhaltig von einer Weiterbildung profitieren. Die Focus Network-Liste bietet Orientierung in einem dynamisch wachsenden Markt und sondiert Anbieter, die nicht nur in der eigenen Branche, sondern auch bei Kunden einen hervorragenden Ruf genießen.“ Deshalb hat es sich Focus Network zur Aufgabe gemacht, die Suche nach den besten Coaches zu vereinfachen und für mehr Transparenz zu sorgen.

Ein Auszug dieser Top-Liste wurde in der aktuellen Ausgabe des Karriere-­Extras Focus Network veröffentlicht, das dem Nachrichtenmagazin Focus (28/2016, EVT: 9. Juli 2016) beiliegt. Die komplette Liste der Top-Coaches ist über die neue Plattform http://coaches.xing.com des Karrierenetzwerks abrufbar.

Aktuelle Buchveröffentlichung von Christoph Schalk

Ihr bester Coach sind Sie selbstChristoph Schalk wird nicht nur als Coach und Trainer geschätzt und weiterempfohlen, sondern ist seit vielen Jahren auch bekannter Fachautor von Selbstcoaching-Ratgebern. Ganz aktuell: Im Juni erschien sein eBook „Ihr bester Coach sind Sie selbst“, das auf fast 100 Seiten und mit viel Online-Zusatzmaterial den Lesern hilft, Veränderungen in Leben und Beruf gut zu gestalten und ihre Ziele zu erreichen. Erhältlich ist das eBook unter http://self.empowerment.zone (bis Ende August zum Einführungspreis von 17 EUR, später regulär für 27 EUR).

 

 

Wo wollen Sie denn hin?

„Am liebsten erinnere ich mich an die Zukunft“, soll Salvador Dalí gesagt haben. Das ist vermutlich nur im Land der schmelzenden Uhren möglich. Aber immerhin haben wir die Fähigkeit, uns eine Zukunft auszumalen, an die wir uns später gerne erinnern mögen. Dies ermöglicht uns, von der angestrebten Zukunft aus in die Gegenwart zurück zu planen – und aus dieser Zukunftsperspektive heraus gegebenenfalls Veränderungen in unserer Gegenwart vorzunehmen.

Veränderungen sind immer Veränderungen über einen bestimmten Zeitraum hinweg. Es gibt eine Vorgeschichte, es gibt einen Ist-Zustand und es gibt eine angestrebte Zukunft. Wenn Sie eine Veränderung anstreben, gilt es diese drei Perspektiven wahrzunehmen und zu reflektieren. Sollten Sie Coaching dazu in Anspruch nehmen, wird Ihr Coach mit Ihnen gemeinsam diese drei Ebenen beleuchten.

Beginnen wir mit der angestrebten Zukunft, dem Ziel: Veränderung lebt davon, dass Sie ein Ziel haben und wissen, wohin Sie möchten. Manchen Menschen fällt es aber schwer, Ziele für ihr Leben oder eine konkrete Situation zu benennen. Deshalb frage ich im Coaching lieber nach konkreten Ergebnissen.

Ich frage: Was müsste am Ende eines Veränderungsprozesses anders sein, so dass Sie sagen können, „Dieser Prozess hat sich gelohnt“?“ Oder anders gefragt: Was möchten Sie aus diesem Prozess mitnehmen? Was genau wäre anders? Was würden Sie dann anders tun, fühlen, denken, reden? Was würden andere anders machen? Wie würden Sie darauf reagieren?

Mit anderen Worten: Wie stellen Sie sich in diesem Bereich, in dem Sie Veränderung anstreben, Ihre Zukunft vor? Vielleicht sogar Ihre ideale Zukunft, an die Sie sich dann gerne erinnern mögen.

Nehmen Sie sich ausreichend Zeit, um über diese Fragen nachzudenken. Damit stellen Sie die Weichen für den gesamten Veränderungsprozess. Achten Sie darauf, dass Sie nicht nur ein Thema festlegen. Denn über ein Thema kann man beliebig lange nachdenken oder sprechen – ganz ohne dass sich irgendetwas verändern muss. Aber Sie wollen ja etwas verändern! Setzen Sie deshalb tatsächlich konkrete Ziele und Ergebnisse fest.

Wenn dieser Veränderungsprozess Sie von A nach B wie mit einem Fahrzeug bringen soll: Wie genau sieht Ihr B aus? Stellen Sie es sich in allen Einzelheiten vor.

Zum Nachdenken: Was löst das Wort „Ziel“ in Ihnen aus? Verbinden Sie damit eher positive oder negative Gefühle?

Zum Ausprobieren: Malen Sie ein Bild oder zeichnen Sie eine Skizze der Situation, wie Sie sie am Ende eines gelungenen Veränderungsprozesses anstreben.

Zum Weiterlesen: Christoph Schalk: Selbstcoaching. Überlegt handeln, konsequent umsetzen.

Selbstcoaching

Workshop: Mitarbeiter coachen

Den Mitarbeitern sagen wo es lang geht? Das kann jeder! Aber den Spagat zwischen der Unterstützung der Mitarbeiter und der Rolle als Verantwortlicher zu meistern, das ist nicht so einfach. Deshalb ist das Coaching das perfekte Instrument professioneller Mitarbeiterführung. In meinem Seminar „ Mitarbeiter coachen “, das ich für Vogel Business Media halte, helfe ich Ihnen, Coaching und Führung unter einen Hut zu bekommen und zeige Ihnen, wie Sie das Beste aus Ihren Mitarbeitern heraus holen.

Ich würde mich freuen Sie in Kürze in Würzburg, Frankfurt oder Stuttgart begrüßen zu dürfen.

Nähere Informationen finden Sie hier: www.b2bseminare.de/922

Das Buch zum Seminar:

Q-13_Mitarbeiter-coachen

Mitarbeiter-Coaching in 3 Minuten

Coaching wird immer häufiger von Führungskräften genutzt, um die eigenen Mitarbeiter zu führen. Manchmal scheitert es aber am vermeintlichen Zeitbedarf – dabei können Coaching-Elemente selbst in 3 Minuten wirkungsvoll eingesetzt werden.

Coaching im Rahmen der Mitarbeiterführung setzt voraus, dass der Vorgesetzte für jeden Mitarbeiter einen Rahmen definiert hat. Innerhalb dieses Rahmens kann der Mitarbeiter eigenverantwortlich handeln, um vorgegebene Ziele zu erreichen oder eigene Ziele zu setzen. Bewegt er sich außerhalb des Rahmens, ist er an Vorgaben gebunden. Da Coaching voraussetzt, dass der Mitarbeiter Handlungsspielräume hat, kann es sich nur auf Themen beziehen, die sich innerhalb des abgesprochenen Rahmens befinden. Da hat der Mitarbeiter Freiheit, er ist aber auch gefordert, diese Freiheit zu nutzen.

An dieser Stelle kommt es oft zu Situationen, die ich als „das Märchen der Delegation“ bezeichne: Viele glauben, dass Delegation von oben nach unten stattfindet. In Wirklichkeit findet Delegation aber viel zu oft von unten nach oben statt: Wenn bei Aufgaben, die eindeutig im Kompetenz- und Verantwortungsbereich eines Mitarbeiters liegen, Schwierigkeiten auftreten, neigen manche Mitarbeiter dazu, sich voreilig an den Chef zu wenden: „Was soll ich tun?“ Und viele Vorgesetzte tappen dann in die Falle der Rückdelegation und übernehmen selbst wieder die Verantwortung und manchmal sogar die Aufgabe. Das sorgt nicht nur für Mehrarbeit, sondern entmündigt letztlich auch die Mitarbeiter, die eigentlich mehr Eigeninitiative entwickeln sollten.

Mitarbeiter etwas zutrauen

Eine Lösung liegt darin, solchen Mitarbeitern coachend zu begegnen. Coachen heißt in diesem Fall, den Mitarbeiter in seinem Anliegen ernst zu nehmen, indem man ihm aufmerksam zuhört. Es bedeutet dann aber auch, ihm zuzutrauen, dass er das Problem selbst löst (sofern es sich im vorher definierten Rahmen seiner Kompetenzen und Zuständigkeiten befindet). Dieses Vertrauen in den Mitarbeiter und seine Lösungsfähigkeiten kann durch Fragen ausgedrückt werden, beispielsweise durch die Frage: „Angenommen, ich wäre heute aus irgendeinem Grund nicht hier, wie hätten Sie das Problem dann angepackt?“

Diese Frage ist natürlich nur angebracht, wenn sie in einem wertschätzenden Kontext gestellt wird. Dann aber kommuniziert sie, dass der Vorgesetzte seinen Mitarbeiter für fähig hält, die aktuellen Herausforderungen anzugehen, und motiviert ihn, eigenverantwortlich zu handeln. In der Regel wird der Mitarbeiter zumindest eigene Vorschläge machen, selbst wenn er sich noch rückversichern möchte.

Diese coachende Reaktion der Führungskraft kostet keine zusätzliche Zeit – sie findet in der Tat zwischen Tür und Angel statt und dauert meist nur wenige Minuten. Eine Rückdelegation, die dann einen erheblichen Zeitaufwand nach sich zieht, findet nicht mehr statt.

Dos & Don’ts

  • Hören Sie Ihrem Mitarbeiter aufmerksam zu, wenn er mit einem Problem auf Sie zukommt. Das vermittelt Wertschätzung und motiviert.
  • Prüfen Sie, ob sich das Anliegen des Mitarbeiters innerhalb oder außerhalb des Rahmens bewegt, in dem der Mitarbeiter kompetent ist und Handlungsfreiraum hat. Nur innerhalb des Rahmens können Sie coachen, sonst sind Sie tatsächlich selbst gefordert.
  • Vermeiden Sie eigene Lösungsvorschläge. Gehen Sie der Rückdelegation nicht in die Falle.
  • Stellen Sie Fragen, mit denen Sie den Prozess der Lösungsfindung beim Mitarbeiter aktivieren: „Wie würden Sie die Situation lösen, wenn ich heute nicht hier wäre?“
  • Stellen Sie Fragen, die sich auf Lösungen und nicht auf die Problemanalyse konzentrieren. „Was wollen Sie erreichen?“ oder „Welche Lösungsideen haben Sie bereits?“ ist besser als „Wer ist schuld?“ oder „Wie ist das Problem entstanden?“
  • Nehmen Sie die Situation zum Anlass, den besprochenen Handlungsrahmen zu überprüfen: Passt er zu den Kompetenzen und Erfahrungen des Mitarbeiters? Muss er eventuell neu definiert werden? Muss er weiter oder enger gefasst werden?
  • Vereinbaren Sie, wann und auf welche Weise Sie von Ihrem Mitarbeiter eine Rückmeldung über die Umsetzung der Lösung erhalten werden.

Als Führungskraft Freiraum gewinnen

Meine Coach- und Trainer-Kollegin Kerstin Hack aus Berlin hat kürzlich folgenden Blog-Beitrag gepostet, den ich mit ihrer Genehmigung übernehme, da ich die Idee für äußerst hilfreich halte:

Freiraum gewinnen

Als visionäre Unternehmerin entwickle ich ständig Neues. Das ist auch gut so. Das kleine Problem: Mit den neuen Ideen kommen auch neue Aufgaben – ohne dass die alten Aufgaben sich in Luft auflösen. Da droht die Gefahr von Überlastung.

Selbst wenn man nicht so visionär ist wie ich: Viele Führungskräfte erleben, dass sie so mit aktuellen, dringenden und oft wichtigen Aufgaben zugeschüttet sind, dass ihnen die Zeit für das eigentlich Wichtige, das konzeptionelle und planerische fehlt.

Bei Unternehmenscoach Stefan Merath habe ich einen hilfreichen Weg gefunden, dieses Dilemma zu bewältigen. Er nennt es Shit-List. Da ich Fäkalsprache nicht so mag, heißt die Liste bei mir etwas feiner: Das ist blöd, wenn ich es tue. Oder kurz “Doofkram – Liste”

 So geht´s:

Auf die Shit oder Doofkram-Liste kommt alles

  • womit du dir während der Arbeitszeit die Zeit vertreibst, ohne das was dabei rauskommt. Jeder hat ja so seine Strategien, um herausfordernden oder unliebsamen Aufgaben aus dem Weg zu gehen: Mal schnell noch zu Facebook oder in ein Nachrichtenportal oder (zu) lange mit Kollegen reden, oder… das ist mal ok, aber wenn es regelmäßig wertvolle Denk- und Arbeitszeit stiehlt, sollte man überlegen, ob man das beibehalten will.
  • Alle Tätigkeiten, die nicht deinen Kernaufgaben gehören und die jemand anderes erledigen könnte. Das können gerade auch die Kleinigkeiten sein, die man als Führungskraft „mal eben“ macht, weil es ja nur ein paar Minuten dauert. Und die – summiert am Ende doch eine Menge Zeit kosten.

Die Liste hat zwei Funktionen: 

  • Zum einen erinnert allein durch ihre Anwesenheit daran, dass es Sinn macht, zu überdenken, was man tut.
  • Zum zweiten hat man jetzt einen Platz, an dem man Aufgaben, die man gern loswerden will, sammeln kann. Manchmal hat man vielleicht sofort eine Lösung. Manchmal steht ein „blödes Ding“ eine Weile auf der Liste, bevor man weiß, an wen oder wie man es abgeben kann. Auch das ist ok. Kommt Zeit, kommt Idee

Erste Reslultate

Ich führe diese Liste seit Anfang Oktober 2014. Bisher habe ich mich bei einigen Dingen ertappt, die Zeit kosten, ohne, dass sie wirklich etwas bringen. Und übe mich nun darin, diese Dinge zu lassen. Und ich habe schon eine Handvoll Aufgaben gefunden, die ich gut abgeben konnte. Es gab einige, die nur ein paar Minuten pro Woche in Anspruch nahmen wie etwa Überweisungen von Paypal auf das Firmenkonto zu übernehmen. Andere, die aufwändiger waren – wie etwa neue Software zu installieren. Klar kann ich das (naja, nicht immer). Aber es ist weit besser ich gebe das ab und konzentriere mich auf meine wichtigeren Aufgaben. Ich schätze, dass ich bisher eine Stunde Zeit pro Woche freigeräumt habe. Das ist schon mal ein guter Anfang.

Eine ähnliche Liste kann man auch für private Aufgaben machen. Es kann Sinn machen, sich Lebensmittel oder Socken – die gibt es als Abo – liefern zu lassen. Oder manche Aufgaben an Dienstleister zu delegieren, wenn man dadurch mehr Zeit und Freiraum für die Dinge gewinnt, die einem wirklich wichtig sind.

Arbeistorganisation
In vier Wochen Schritt für Schritt lernen, die Arbeit besser und leichter geregelt zu bekommen.

Tipps: Viele weitere Ideen für effiziente Arbeitsorganistation gibt es im gleichnamigen Quadro, das ich zusammen mit Christoph Schalk geschrieben habe.

Und natürlich im Online-Trainingskurs SAM – Seine Arbeit meistern, der dich in drei Monaten mit zwei Mails pro Woche dabei unterstützt, deine Arbeit besser zu strukturieren und gelassener anzugehen.

Kerstin Hack

Eine Rede halten: Auftrittsangst mit wingwave coachen

Ein Geschäftsführer bereitet sich auf eine wichtige Rede vor einem großen Auditorium vor. Coach und Coachee gehen bei der Zusammenarbeit davon aus, dass die Rede inhaltlich gut vorbereitet ist. Der Coachee wünscht sich vor allem einen überzeugenden Auftritt sowie ideenreiche Wortgewandheit und Argumentationskraft angesichts möglicher kritischer Fragen.

Der Coach geht nun mit diesem Kunden alle möglichen vorstellbaren Szenen und Zuschauerreaktionen im Zuge der Rede durch. Dazu gehören auch Erinnerungen an ähnliche Auftritte, die nicht optimal verliefen. Wann immer der Coachee sich von einer vorgestellten Szene subjektiv unangenehm berührt fühlt, testet der Coach eine mögliche Stressreaktion mit dem Muskeltest (Myostatiktest), alle Schwächereaktionen werden notiert.

Zusätzlich ordnet der Klient diesen Erinnerungen auf der Skala des subjektiven Erlebens einen Wert zu.

Das Ausmaß der subjektiven Berührtheit bestimmen

Mit der Bodyscan-Methode forscht der Coachee, wo genau im Körpererleben der Gefühlsfokus der Emotion ist: ein Schlag in die Magengrube, eine Enge im Hals, ein Druck auf dem Brustkorb, ein angespannter Nacken usw. Nun setzt die Intervention ein. Eine Winke-Sequenz von ca. 24 Hin- und Herbewegungen nennt man Set.

Der Coachee fokussiert dabei sowohl die Vorstellung als auch das subjektiv unangenehme Körperecho. Schon nach 6 bis 8 Sets fühlt sich dieser Klient frei von den unangenehmen Gefühlsreaktionen, selbst wenn er nun wieder konkret an die zuvor stressende Szene denken soll: die Schultermuskulatur lockert sich spürbar, der Hals fühlt sich frei an, der Magen ist angenehm warm und entspannt, der Muskeltest fällt kraftvoll aus.
Nun konzentriert sich der Kunde mit der Body-Scan-Technik auf die kraftvollste, angenehmste Körperempfindung beim Denken an die Rede. Die folgenden Winke-Sets bewirken noch eine Intensivierung dieses Ressource-Gefühls. Der Kunde gibt jetzt das Ausmaß seines subjektiven Erlebens auf der Plus-Seite der Skala an: “Jetzt freue ich mich richtig auf den Auftritt.”

In diesem Fall lässt sich idealerweise noch ein Coaching-Treffen für eine abschließende Intervention auf der Bühne im Auftritts-Saal angesichts der vielen Stuhlreihen arrangieren. Dieses Vorgehen wird in vivo-Coaching genannt.

Durch das gesamte Vorgehen wird bei diesem Geschäftsführer der Prozess einer neuronalen Bahnung für ressourcevolle Reaktionen und Emotionen in der Live-Szene in Gang gebracht. “Ich war in Top-Form – und zwar ganz unbewusst und selbstverständlich” berichtete dieser Klient eine Woche nach dem Ereignis.