Mitarbeiter coachen – so gelingt es (Teil 12)
Oft ist zu viel zu tun für regelmäßige ausgedehnte Mitarbeitergespräche. Oder aber es „brennt“ gerade und es muss schnell eine Lösung gefunden werden. Coaching funktioniert auch zwischendurch.
So coachen Sie zwischen Tür und Angel
Wer viel Verantwortung hat, hat auch viel zu tun. Da bleibt fürs Coaching von Mitarbeitern oft keine Zeit mehr. Coaching ist zwar wichtig, aber eben meistens nicht dringlich. Es lässt sich leicht auf die lange Bank schieben.
Dabei ist es ohne viel Aufwand möglich, Coaching in den alltäglichen Umgang mit Ihrem Mitarbeiter einzubauen. Es muss nicht immer das formelle und im Voraus geplante Gespräch sein. Stellen Sie sich zum Beispiel vor, Ihr Mitarbeiter kommt mit einem Problem auf Sie zu und fragt Sie: „Was soll ich nur machen? Was empfehlen Sie mir?“ Ihre typische Reaktion ist vermutlich, dass Sie sich über weitere Details informieren lassen, um dann selbst – möglicherweise sogar alleine und ohne den Mitarbeiter – das Problem zu lösen. Oder Sie sagen Ihrem Mitarbeiter zumindest sehr genau, was er jetzt tun soll. Danach hat er ja schließlich auch gefragt.
Alternativ können Sie auf seine Frage aber auch mit einer Gegenfrage reagieren: „Das ist wirklich schwierig. Aber stellen Sie sich mal vor, ich wäre heute aus irgendeinem Grund nicht da. Was hätten Sie selbst unternommen? Wie wären Sie mit dieser Situation umgegangen?“
Mit dieser Reaktion – so ungewöhnlich sie erst einmal klingen mag – sind Sie schon mitten in einem Coaching-Gespräch. Sie aktivieren die Fähigkeiten Ihres Mitarbeiters und fordern ihn heraus, seine Möglichkeiten voll zu nutzen. Sie werden staunen, was sich Ihr Mitarbeiter alles zutraut, wenn Sie ihm etwas zutrauen.
Fragen Sie sich kritisch: Wo haben Sie kürzlich einem Mitarbeiter die Lösung abgenommen anstatt ihn zu bevollmächtigen, selbst eine Lösung zu finden? Probieren Sie möglichst bald die Frage aus: „Stellen Sie sich vor, ich wäre heute aus irgendeinem Grund nicht da. Was hätten Sie jetzt selbst unternommen?“
Der gute Abschluss
Im Abschluss eines Mitarbeitergesprächs stecken eine ganze Reihe von Chancen, die man gewinnbringend nutzen kann. Das gilt sowohl für ein geplantes Mitarbeitergespräch als auch für ein spontanes Coaching zwischen Tür und Angel. Hier können Sie Ihren Mitarbeiter noch einmal durch ausdrückliche Wertschätzung ermutigen und ihm positives Feedback mitgeben: „Ich bin beeindruckt, wie Sie die Ideen, die wir vorhin gesammelt haben, so schnell zu einem konkreten Plan zusammengestellt haben.“
Dann können Sie offene Themen zusammenfassen und den Coachee bitten zu entscheiden, wie Sie damit weiterverfahren wollen: „Wir haben ja heute auch ein paar Nebenthemen gestreift, zum Beispiel Ihre Schwierigkeiten bei der Terminplanung. Wie wichtig ist das? Wie sollen wir das bei unseren weiteren Treffen berücksichtigen?“
Sie können auch sehr allgemein fragen: „Wie können wir unser Treffen jetzt noch nützlich abschließen?“ Manchmal ergibt sich daraus noch ein wichtiger Punkt, der für die Umsetzung von hoher Relevanz ist.
Eine weitere Möglichkeit an dieser Stelle: Geben Sie Ihrem Mitarbeiter ein kleines Experiment, eine konkrete Hausaufgabe bis zum nächsten Mal mit: „Beobachten Sie einmal ganz genau, wie oft Sie die Mitglieder Ihres Teams loben. Zählen Sie mit und berichten Sie mir beim nächsten Mal davon.“
Schließlich muss noch ein neuer Termin vereinbart werden. Gewöhnen Sie sich an, das immer am Ende eines Coaching-Gesprächs zu machen. Wenn Sie es erst später machen, reißt oft der rote Faden ab oder es gerät in Vergessenheit.
Planen Sie für den Abschluss in einem geplanten Gespräch mindestens zehn Minuten ein, bei einem Gespräch zwischen Tür und Angel achten Sie zumindest darauf, kurz positives Feedback zu geben.
Zum Weiterdenken
Überlegen Sie: Wie schließen Sie Ihre Gespräche normalerweise ab? Und wie möchten Sie es beim nächsten Mitarbeitergespräch machen?
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