Mitarbeiter coachen – so gelingt es (Teil 5)
Im Folgenden möchte ich Sie mit einigen grundlegenden Coaching-Fähigkeiten vertraut machen. Im Coaching geht es viel um Ziele und um den Weg dorthin. Lesen Sie hier, wie Sie den Weg gut gestalten.
Klären Sie das Ziel
Wo soll die Coaching-Reise denn hingehen? Wo steht der Coachee? Wie kommt er von seinem Ist-Zustand zum gewünschten Soll-Zustand? Bevor es daran geht, konkrete Schritte zu planen, ist es wichtig, dass Sie als Coach mit Ihrem Mitarbeiter das Ziel klären. Der Coachee möchte sich beispielsweise weiterbilden und privat eine Software verwenden, die auch im Unternehmen eingesetzt wird, die aber nicht mit seinem Rechner kompatibel ist.
Hier setzt das eigentliche Coaching-Gespräch ein. Am besten mit der lösungsorientierten Zentralfrage: „Was soll in unserem Gespräch geschehen, damit sich das Gespräch für Sie gelohnt hat? Was noch? Was ist Ihr Ziel?“ In unserem Beispiel wurde als Ziel definiert: „Ich möchte eine Lösung dafür finden, wie diese Software auf meinem Rechner läuft. Außerdem brauche ich jemanden, der mich dabei technisch unterstützt.“ Der Coachee wird sich zu Beginn an diese Fragen herantasten und in den Antworten noch unsicher sein. Der Coach variiert deshalb in seinen Fragen, fragt etwa, wie das Umfeld erkennen könnte, dass das Problem gelöst ist etc.
Am Ende der Einstiegsphase soll eine möglichst genaue Zieldefinition stehen. Doch auch in dieser Phase kann und sollte das Gespräch schon Tiefe erreichen und vordergründige Problemstellungen durchbrechen. Das Gespräch soll hier noch nicht zu einer Lösung führen, sondern zu einer klaren Vorstellung, wie die Situation ohne das genannte Problem aussehen würde.
Hilfreich dabei ist, wenn Sie sich zum einen den Unterschied zwischen einem Ziel für ein Gespräch und einem reinen Gesprächsthema klar sind. Und machen Sie sich vor jedem Gespräch mit einem Mitarbeiter bewusst, was Ihr eigenes Ziel ist. Nur dann können Sie sich davon lösen und wirklich nach dem Ziel des Mitarbeiters fragen und sich darauf ganz einlassen.
Bestimmen Sie den Standort
Ist das Ziel definiert, geht es um die Standortbestimmung. Wo steht der Mitarbeiter gerade? Er soll eine möglichst realistische Einschätzung des Ist-Zustands erreichen, weg vom Schwarz-Weiß-Denken („Ich schaffe das nie!“). Hier stellen Sie dem Mitarbeiter Fragen, die darauf abzielen herauszufinden, was in der Vergangenheit bereits gut funktioniert hat und warum. Der Coachee soll sein Bewusstsein für seine Fähigkeiten schärfen.
Kehren wir zurück zu unserem Beispiel: An dieser Stelle wurde es bei dem erwähnten zu lösenden Softwareproblem schon etwas anspruchsvoller. Es stellte sich nämlich heraus, dass alle technischen Möglichkeiten bereits ausgeschöpft waren, weil die Kapazitäten des privaten Rechners nicht für die Software ausreichten. Die logische Folge: Der Mitarbeiter kann die Software nicht privat verwenden und sich so nicht weiterbilden. Oder? Aber so schnell gibt man nicht auf. Der Coach stellte die Frage: Welche andere Art der Weiterbildung könnten Sie sich noch vorstellen? Welche weiteren Möglichkeiten sehen Sie?“ Daraufhin wandte sich das Gespräch den Interessen des Mitarbeiters zu und seinen Möglichkeiten, sowie den Gebieten, in denen er noch Lust und Bedarf an Fortbildung hatte. Diese neue Perspektive führte dazu, dass der Coachee ganz neue Ideen entwickelte. Am Ende kam er zu dem Schluss, dass ihn eine Auffrischung seiner Rhetorikkenntnisse genauso weiterbringen würde, leichter umzusetzen wäre und zudem viel mehr Spaß machen würde.
Stellen Sie Skalenfragen
Hilfreich bei der Standortbestimmung und generell immer wieder während des Coaching-Prozesses sind Skalenfragen. Coachees neigen in problematischen Situationen oft zu Schwarz-Weiß-Denken, von dem sie sich schwer lösen können. Da hilft meist – nachdem die aktuelle Situation klar beschrieben wurde – schon die schlichte Frage: „Wie schätzen Sie Ihre aktuelle Situation auf einer Skala von eins bis zehn ein? Zehn steht für den wünschenswerten Zustand und eins steht für das völlige Gegenteil davon.“
Bei der Beantwortung dieser Frage wird den meisten Coachees schon bewusst, dass ihre Situation nicht ganz „schwarz“ ist. Die durchschnittliche Antwort auf diese Frage liegt nämlich bei „drei“. Daran schließt sich folgende Frage an: „Sie stehen also schon bei … (Zahl nennen). Was funktioniert also schon gut?“ Mit dieser Frage lässt sich herausfinden, was in der Vergangenheit bereits funktioniert hat und über welche Kompetenzen der Coachee verfügt. Die Anschlussfrage lautet dann: „Wie haben Sie es geschafft, auf diesen Punkt zu kommen? Sie könnten ja auf der Skala noch tiefer sein?“ So sieht der Coachee, dass er durchaus über Fähigkeiten und Möglichkeiten verfügt, und diese sogar schon erfolgreich eingesetzt hat. Von diesem Punkt aus kann man anschließend weiter nach vorne schauen. Während der Auseinandersetzung mit den Skalenfragen gerät oft das ursprünglich formulierte Ziel ins Wanken, weil der Blick des Coachees differenziert wird.
Zum Weiterdenken
Nehmen Sie sich bei Ihrem nächsten Mitarbeitergespräch vor, Skalenfragen einzusetzen.
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