Kleine Schritte gehen

Mitarbeiter coachen – so gelingt es (Teil 7)

Endlich! Das Ziel ist formuliert, es kann losgehen. Aber Vorsicht: besser nicht zu schnell vorwärtsstürmen, sondern mit Augenmaß.

Schritt für Schritt zum Ziel

Selbst große Ziele lassen sich in der Regel am besten mit kleinen Schritten erreichen. Kleine Schritte haben den Vorteil, dass sie nicht so viel Kraft kosten, überschaubar sind und dass man nicht zu schnell zu weit in die falsche Richtung läuft. Man kann sich auch eher überwinden, sie zu wagen als große Schritte.

Wir fokussieren deshalb auch die kleinen Schritte und Fortschritte. Wir ermutigen den Coachee dazu, einen kleinen, aber möglichen Schritt zu wagen, den er anhand von Vorboten ermittelt hat. Wenn er diesen Schritt gegangen ist, fragen wir beim nächsten Gespräch nach, ob er dadurch Veränderungen festgestellt hat, und wenn, welche. Welche Auswirkungen hatten diese Veränderungen auf die Gesamtsituation? Ging der Schritt in die richtige Richtung, sprich, waren die Veränderungen positiv? Hat das Umfeld, also Kollegen, Chef, Freunde, Familie diese Veränderungen positiv wahrgenommen? Wenn ja, wie und woran?

Diese Fragen lassen sich auch theoretisch im Vorfeld beantworten. Dann lässt man den Coachee einfach spekulieren: „Stellen Sie sich vor, Sie wären einen kleinen Schritt weiter. Wer würde das in Ihrem Umfeld zuerst merken? Woran?“ Wenn das Ergebnis dieser Trockenübung positiv ausgefallen ist, wird sich der Coachee viel mutiger daran wagen, den kleinen Schritt tatsächlich zu gehen. Er wird in der Regel erleben, wie die gedanklich vorweggenommenen Erwartungen tatsächlich eintreten. Oder sogar noch übertroffen werden.

Setzen Sie Ziele – aber richtig

Im Coaching gibt es Ziele auf drei verschiedenen Ebenen, die man gut auseinanderhalten sollte:

1. Ziele für den Coaching-Prozess, also eine Serie von Coaching- bzw. Mitarbeitergesprächen.
2. Ziele für ein einzelnes Gespräch: „Was soll hier heute passieren, dass es sich für Sie gelohnt hat zu kommen?“
3. Ziele, die sich aus dem Gespräch ergeben und bei denen es um die Umsetzung nächster Schritte geht – also quasi die „Hausaufgaben“:

Essentiell ist auch die Unterscheidung zwischen „Ziel“ und „Thema“. Ein Thema ist noch lange kein Ziel! Über ein Thema kann man sich lang und gut unterhalten, ohne dass sich irgendetwas verändert hat. Ein Ziel hingegen ist ein Traum mit klarer Vorgabe, wann und wie etwas erreicht werden soll. Erst ein Ziel bringt die Möglichkeit der Veränderung ins Gespräch, und nur dann ist es echtes Coaching.

„Ich will heute über die Beziehung zu meinen Kollegen sprechen“ ist ein interessantes Thema, aber noch lang kein Ziel. Zum Ziel wird es erst, wenn die Aussage ein überprüfbares Ergebnis beinhaltet: „Ich will in diesem Gespräch klären, welche ersten Schritte ich unternehmen kann, um den Konflikt mit meinen Kollegen zu lösen.“

Gleiches gilt für die Ziele nach einem Coaching. Prüfen Sie also konsequent, ob Ihr Coachee ein Ziel oder doch nur ein Thema formuliert hat – auf allen drei Ebenen: Prozess, Gespräch, Hausaufgabe.

Zum Weiterdenken

Nutzen Sie die Zehnerskala auch als Protokoll der Fortschritte: Tragen Sie bei jedem Gespräch ein, wo Ihr Mitarbeiter dann in Bezug auf sein Ziel steht.

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