Coaching als Vorgesetzter

Coaching heißt, anderen Menschen dabei helfen, ihre Ziele zu erreichen. Was aber, wenn ich meine Mitarbeiter coache und selbst Ziele für deren Aufgabenbereich habe? Kann ich als Vorgesetzter effektiv coachen? Hier tritt oft ein Rollenkonflikt auf.

Ein externer Coach kennt dieses Problem nicht. Er kann sich voll und ganz auf die Ziele seines Coachees einlassen und ihm helfen, diese Ziele zu erreichen. Anders der Coach, der auch Vorgesetzter seiner Coachees ist.

Wie also bekommt man die beiden Rollen – Coach und Leiter – zusammen? Zunächst einmal muss man sich den Tatsachen stellen: Coaching setzt die Handlungs- und Entscheidungsfreiheit des Coachees voraus. Nur da, wo mein Coachee diese Freiheit hat, kann er sich auch tatsächlich Ziele setzen und an deren Erreichung arbeiten. Da wo der Leiter seine Mitarbeiter nur als Erfüllungsgehilfen seiner eigenen Pläne sieht, kann Coaching nicht gelingen.

Wenn eine Führungskraft also seine Mitarbeiter effektiv coachen will, muss er mit ihnen die Handlungsfreiräume klar definieren. Ihre Spielräume müssen definiert sein, es darf keine schwammigen Grauzonen geben. Innerhalb dieses Freiraum kann der Leiter dann aufrichtig als Coach fragen: Was ist dein Ziel? Und wie kann ich dir dabei helfen, dieses Ziel zu erreichen?

Außerhalb dieses Freiraums wird der Vorgesetzte hingegen als derjenige auftreten, der Ziele vorgibt, der Rechenschaft einfordert und der eher Supervision als Coaching praktiziert.

Wer jetzt als Chef Angst hat, dass er zuviel Autorität und Kompetenz abgeben muss, um seine Mitarbeiter coachen zu können, der darf wissen: Selbstverantwortung der Mitarbeiter führt zu motivierten und reifen Mitarbeitern und ist deshalb ein erfolgversprechender Führungsstil. Allzu viel Potenzial von Mitarbeitern wird verschenkt, weil Vorgesetzte ihren Mitarbeitern (aus einer letztlich ängstlichen Haltung heraus) nichts zutrauen, sie zu eng am Bändel führen und ihnen keinen Freiraum lassen.