Kennen Sie das? In Ihrem Team gibt es einen festen Kreis, der jeden Mittag gemeinsam essen geht. Aus den Pausengesprächen entstehen kleine Verabredungen, gemeinsame Witze, irgendwann auch Entscheidungen – noch bevor das offizielle Meeting überhaupt beginnt. Eine harmlose Form von Verbundenheit. Oder doch der Anfang einer Spaltung, die das ganze Team belastet?
In meinem Coaching-Alltag begegne ich diesem Phänomen regelmäßig – in Mittelständlern ebenso wie in Verwaltungen oder Vorständen. Gruppenbildung am Arbeitsplatz ist nichts Pathologisches. Sie ist das normale Ergebnis sozialer Nähe. Die spannende Frage lautet deshalb nicht: Wie verhindere ich Cliquen? Sondern: Wann kippt gesunde Nähe in ungesunde Lagerbildung – und was kann ich tun, ohne die Verbundenheit gleich mitzuzerstören?
Wann Nähe zum Problem wird
Aus der Sozialpsychologie wissen wir: Schon minimale Gruppenzugehörigkeit erzeugt eine Wir-gegen-die-Logik (Tajfel, Social Identity Theory). Das ist nicht böse, sondern menschlich. Problematisch wird es dort, wo eine Gruppe aufhört, durchlässig zu sein – wo Zugehörigkeit zur Voraussetzung wird für Information, Einfluss und Wertschätzung.
Eine einfache Faustregel: Eine Gruppe ist gesund, solange sie zusätzlich zu den offiziellen Strukturen funktioniert. Sie wird ungesund in dem Moment, in dem sie diese ersetzt.
Drei Warnsignale, an denen Sie es erkennen
Wenn Sie unsicher sind, ob in Ihrem Team noch Nähe oder schon Lagerbildung herrscht, achten Sie auf drei Marker:
- Sprache: Wird „wir gegen die“ zur Routine? Gibt es Stereotype über Kollegen aus anderen Abteilungen („die Controller verstehen das eh nicht“)?
- Verhalten: Werden Entscheidungen vor dem offiziellen Meeting in informellen Pre-Meetings einer Subgruppe getroffen? Werden manche Personen systematisch nicht zum Mittagessen mitgenommen?
- Struktur: Häuft sich Fluktuation in einer bestimmten Ecke des Organigramms? Werden neue Mitarbeitende je nach Lager unterschiedlich schnell integriert?
Wenn mehrere dieser Signale gleichzeitig auftauchen, ist es Zeit, hinzuschauen.
Brücken bauen, nicht Lager bekämpfen
Hier liegt der wichtigste Hebel: Cliquen lassen sich nicht verbieten. Aber Sie können Durchlässigkeit erhöhen. Das Ziel ist nicht weniger Bindung – sondern mehr Brücken zwischen den Bindungen.
Was sich in der Praxis bewährt:
- Strukturelle Durchmischung durch cross-funktionale Projekte, bewusst gemischte Meeting-Konstellationen, Job-Rotation.
- Psychologische Sicherheit kultivieren: Dissens belohnen, nicht bestrafen. Amy Edmondsons Forschung zeigt, dass der wichtigste Teamerfolgsfaktor nicht Talent ist – sondern die Sicherheit, auch Unbequemes sagen zu dürfen.
- Transparenz über Spielregeln: Wer entscheidet was? Welche Informationen sind öffentlich? Schattenkommunikation lebt von Unklarheit.
- Konflikte adressieren, nicht moderieren: Lagerbildung ist oft kristallisierter, nicht ausgetragener Konflikt.
Was Sie nicht tun sollten: Cliquen öffentlich anprangern – das verstärkt den Wir-Effekt nur noch. Oder erzwungene Teambuildings ohne strukturelle Veränderung. Das ist Kosmetik.
Was Remote und Hybrid damit zu tun haben
Hybride Arbeit hat das Thema noch einmal verschärft. Eine viel zitierte Microsoft-Studie (Yang et al., Nature Human Behaviour 2022) zeigt: Remote-Arbeit schwächt vor allem die Brücken zwischen Gruppen – die starken Bindungen innerhalb bestehender Cliquen bleiben oder verstärken sich sogar. Hinzu kommt der Proximity Bias: Wer öfter im Büro ist, wird häufiger gesehen, gefragt, befördert. So entsteht eine neue Bruchlinie zwischen Präsenz- und Remote-Mitarbeitenden – wenn niemand aktiv gegensteuert.
Fazit für die Praxis
- Beobachten Sie Sprache, Verhalten und Struktur Ihres Teams – nicht moralisch, sondern diagnostisch.
- Bekämpfen Sie nicht die Gruppen, sondern bauen Sie Brücken zwischen ihnen.
- Sorgen Sie aktiv dafür, dass auch Remote-Mitarbeitende sichtbar bleiben.
- Schaffen Sie psychologische Sicherheit, damit Widerspruch erlaubt ist.
Ein gutes Team erkennt man nicht daran, dass alle einer Meinung sind. Sondern daran, dass Widerspruch sicher ist.
Sie möchten die Dynamik in Ihrem Team genauer verstehen oder strukturelle Lagerbildung auflösen? Ich berate Sie gerne.
